Pracownicy

Transformacja energetyczna Grupy PGE zgodnie z założeniami strategii biznesowej to nowe inwestycje, nowe technologie wytwarzania energii elektrycznej, ale też wzrost zapotrzebowania na nowe kompetencje i kwalifikacje zawodowe pracowników.

Zaangażowanie Grupy PGE w transformację nie koncentruje się wyłącznie na samej organizacji. Uwzględnia szersze podejście, ponieważ transformacja dotyczy również mieszkańców regionów węglowych. PGE aktywnie uczestniczy w przygotowaniach i realizacji planów transformacji tych regionów, w szczególności regionu bełchatowskiego oraz turoszowskiego, których funkcjonowanie jest silnie uzależnione od działalności kompleksów energetycznych Grupy PGE znajdujących się na ich terenach. Za opracowanie kierunków dalszego rozwoju tych regionów odpowiadają, powołane do tego celu, zespoły projektowe. Osobny zespół projektowy realizuje natomiast zadania związane z przygotowaniem wydzielenia aktywów energetyki węglowej do nowego podmiotu – Narodowej Agencji Bezpieczeństwa Energetycznego (NABE). Jednym z najistotniejszych elementów każdego z projektów jest polityka zarządzania kapitałem ludzkim, oparta na wykorzystaniu własnych zasobów kadrowych, co pozwala na zagospodarowanie potencjału kompetencji i znajomości specyfiki działalności.

Ważnym krokiem w przygotowaniu pracowników związanych z Kompleksem Bełchatów do sprawiedliwej transformacji energetycznej jest utworzenie Centrum Rozwoju Kompetencji w Bełchatowie (CRK). Ośrodek powstał w ramach „Koncepcji transformacji regionu Bełchatów”, a jego działalność jest realizowana wspólnie z Urzędem Marszałkowskim Województwa Łódzkiego. 

Centrum Rozwoju Kompetencji rozpoczęło działalność szkoleniową we wrześniu 2021 roku. Chętnym zaoferowano następujące kwalifikacyjne kursy zawodowe: technik urządzeń i systemów energetyki odnawialnej, technik automatyk, technik informatyk, technik programista, technik spawalnictwa. Z oferty edukacyjnej skorzystało już blisko 200 osób. Nowe kierunki kształcenia będą rozwijane zgodnie z potrzebami programu transformacji Kompleksu Bełchatów oraz potrzebami mieszkańców regionu łódzkiego. 

Ważnym projektem transformacji jest także wyodrębnienie segmentu gospodarki obiegu zamkniętego w modelu biznesowym Grupy PGE. W listopadzie 2021 roku powołane zostało Centrum Badań i Rozwoju Gospodarki Obiegu Zamkniętego w Bełchatowie, które zostanie otwarte w IV kwartale 2022 roku. Będą w nim opracowywane i wdrażane rozwiązania zwiększające wykorzystanie odpadów poprzemysłowych z energetyki oraz odzysk surowców z wyłączonych instalacji OZE. Funkcjonowanie centrum wiąże się z koniecznością zapewnienia odpowiedniej kadry oraz wyposażenia jej w niezbędną wiedzę i umiejętności.

Na podstawie analiz, przeprowadzonych w 2021 roku, wśród kluczowych kwalifikacji zawodowych, zidentyfikowano: laborantów – chemików, laborantów w laboratorium fizyko-mechanicznym, technologów, specjalistów w zakresie odzysku surowców, recyklingu materiałów z odpadów z GOZ (instalacji PV, magazynów energii, farm wiatrowych), projektantów rozwiązań inżynieryjnych, specjalistów ds. REACH, specjalistów ds. środowiskowych, specjalistów w zakresie gospodarczego wykorzystania innych odpadów powstających w związku z eksploatacją infrastruktury energetycznej, specjalistów w zakresie prowadzenia procesów rekultywacyjnych, likwidacji składowisk i rozbiórek hałd. W zależności od sytuacji na rynku pracy podejmowane będą decyzje o pozyskaniu pracowników z zewnątrz lub o szkoleniu już zatrudnionych pracowników w Segmencie GOZ i dostarczeniu im niezbędnych kompetencji.

Mając na względzie rozwój strategiczny Grupy PGE w kierunku energetyki odnawialnej priorytetowe są działania mające na celu zagwarantowanie pracowników w tym obszarze. W spółce PGE Energia Odnawialna w roku 2021 roku zrealizowano szereg procesów rekrutacyjnych, których celem było:

• zapewnienie obsady gwarantującej zachowanie dyspozycyjności i ciągłości produkcji energii elektrycznej 
• rekrutacja na stanowiska związane z budową i rozwojem kompetencji w Departamencie Inwestycji OZE, który odpowiada za rozwój nowych projektów fotowoltaicznych, a w przyszłości, po złagodzeniu ustawy odległościowej, również wiatrowych. 
• rozszerzenie zakresu serwisu własnego turbin wiatrowych (serwis elektryczny i mechaniczny włącznie z wymianą dużych komponentów – generatorów i przekładni) oraz budową zespołu ds. napraw śmigieł turbin wiatrowych. Dzięki zatrudnieniu specjalistów ds. napraw śmigieł turbin wiatrowych spółka będzie stopniowo uniezależniać się od usług firm zewnętrznych oraz może bardziej elastycznie reagować w przypadku złych warunków pogodowych przenosząc pracowników na inne farmy, na których warunki pogodowe umożliwiają naprawę śmigieł. 

W kolejnych latach spółka planuje dalsze rekrutacje. Wzmocnią one zespół odpowiedzialny za realizację projektów OZE, a także zapewnią efektywną eksploatację nowych mocy wytwórczych oraz uzupełnią wakaty po osobach odchodzących na emeryturę.

Spółka działa również na rzecz edukacji w zakresie morskiej energetyki wiatrowej w Polsce. Przykładem tego jest współpraca z polskimi uczelniami nad nowym kierunkiem związanym z energią odnawialną. Po to, aby spółka miała wpływ na program nauczania i jego jakość, chętnie dzieli się swoją ekspertyzą i wskazówkami z Politechniką Gdańską oraz Uniwersytetem Morskim w Gdyni. 

W proces transformacji energetycznej zaangażowana jest również spółka sprzedażowa – PGE Obrót. W ramach inicjatyw strategicznych realizowane są projekty związane ze sprzedażą proekologicznej oferty zielonej energii. W 2021 roku został uruchomiony projekt „Pro Eko”, w ramach, którego powstała komórka organizacyjna zajmująca się sprzedażą produktów związanych z fotowoltaiką. Realizowane są działania związane ze wsparciem prosumentów. Spółka prowadzi także szereg działań w zakresie komunikacji i działań produktowych, związanych z rozwojem zielonej energii.

W 2021 roku rozpoczęto prace nad opracowaniem wdrożenia strategii biznesowej w obszarze Zarządzania Kapitałem Ludzkim na lata 2022 – 2025, umożliwiającej realizację celów i założeń strategii Grupy. Każda spółka określiła niezbędne kierunki rozwoju w obszarze HR i zdefiniował kluczowe inicjatywy. W ramach całej Grupy PGE określono działania wspólne, które będą realizowane przez Centrum Korporacyjne we współpracy ze spółkami.

W dalszym ciągu obowiązują wewnętrzne zasady korporacyjne, które regulują kluczowe elementy strategii zarządzania kapitałem ludzkim (ZKL). Obejmują one korporacyjne zasady: systemowego zarządzania kadrą kluczową, architektury stanowisk, kontrolingu HR, mobilności, szkoleń i rozwoju, współpracy obszaru ZKL, rekrutacji i zatrudnienia oraz wynagradzania. Zasady korporacyjne obszaru ZKL komunikowane są do wszystkich pracowników w przyjęty w Grupie Kapitałowej PGE, właściwy dla regulacji wewnętrznych sposób.

Istotne jest podkreślenie, że szczegółowe warunki zatrudnienia i wynagrodzenia, ustalane są według przepisów obowiązujących u poszczególnych Pracodawców Grupy Kapitałowej PGE i powszechnie obowiązującego prawa pracy i systemu prawa (w tym przewidzianej w Konstytucji wolności wyboru i wykonywania zawodu i miejsca pracy czy przepisów dotyczących zatrudniania młodocianych).

Zasady te wskazują na najwyższe standardy zarządzania kapitałem ludzkim w całej Grupie Kapitałowej. Dotyczą one między innymi kwestii ujednolicenia zasad wynagradzania w odniesieniu do potrzeb biznesowych poszczególnych segmentów biznesowych i obszarów, a także monitorowania konkurencyjności wynagrodzeń całkowitych w odniesieniu do rynku zewnętrznego i benchmarków wewnętrznych, z dbałością o jego powiązanie z wynikami indywidualnymi, zespołowymi i Grupy Kapitałowej PGE. Tworzone są tabele wynagrodzeń zakładające wartość referencyjną oraz przedział wynagrodzeń minimum i maksimum z poszanowaniem prawa, w tym w szczególności do płacy minimalnej.

Jednym z celów wyznaczonych przez Grupę PGE w nowej strategii do 2030 roku z perspektywą do 2050 roku jest podnoszenie efektywności i sprawności organizacji. To zadanie, którego nie da się zrealizować bez akceptacji i zaangażowania ze strony pracowników. Komunikacja wewnętrzna w Grupie PGE jest ukierunkowana na podnoszenie świadomości biznesowej pracowników i budowanie zrozumienia dla działań związanych z transformacją energetyczną, której liderem jest PGE. Te założenia realizowane są poprzez liczne publikacje w mediach wewnętrznych, które zawierają komentarze eksperckie pracowników Grupy PGE.

W 2021 roku w intranecie Grupy PGE (IPK) opublikowano łącznie 1070 materiałów. Na skrzynki służbowe pracowników trafiło 50 wydań newslettera. Ukazało się także 10 wydań online magazynu pracowniczego „Pod Parasolem”. Istotnym elementem kultury organizacyjnej firmy jest transparentna i dwukierunkowa komunikacja. Pracownicy zachęcani są do dzielenia się opiniami w ramach badań opinii. Chętni mogą się także dzielić pomysłami i wymieniać spostrzeżeniami na wewnętrznych blogach, których tematyka skupiona jest wokół ekologii i zielonej energii oraz świadomych wyborów konsumenckich. Do swojej dyspozycji mają także dedykowane skrzynki mailowe, na które mogą przesyłać pytania związane ze sprawami kadrowymi czy strategią firmy i realizowanymi projektami.

W Grupie PGE dialog z pracownikami jest istotnym elementem budowania zaangażowania pracowników. Świadczy o tym to, że rozwiązania budujące kulturę organizacyjną firmy i poprawiające dobre samopoczucie pracowników wprowadzane są na podstawie ich opinii i zdiagnozowanych potrzeb. Narzędziami takiego dialogu jest między innymi „Badanie Opinii Pracowników” oraz badanie kompetencji przywódczych menedżerów: „Profil Lidera”. PGE dzięki cyklicznym działaniom pozyskuje opinie od dużej liczby pracowników, co nie byłoby możliwe za pomocą innych narzędzi. 

Badanie „Profil Lidera” zostało w 2021 roku przeprowadzone po raz pierwszy. Obszary, które były ocenianie przez podległych menedżerom pracowników to: komunikacja, budowanie relacji, motywowanie i budowanie zaangażowania, rozwijanie pracowników i osiąganie wyników. Badanie to zostało przeprowadzone w formie kwestionariusza zawierającego 23 pytania zamknięte oraz 2 pytania otwarte. Frekwencja w pierwszej edycji badania wyniosła 74 proc. „Wskaźnik lidera”, czyli średni procent odpowiedzi pozytywnych udzielonych na wszystkie 23 pytania wyniósł: 89 proc. 

Badania „Profil Lidera” zostało przeprowadzone w spółce PGE SA oraz PGE Systemy, która w roku 2021 zakończyła proces zmiany struktury organizacyjnej i optymalizacji zasobów osobowych. Spółka stanęła przed wyzwaniem, jak wzmocnić oraz jak utrzymać dotychczasowych pracowników i pozyskać nowych. W przypadku spółki PGE Systemy badanie „Profil Lidera” zostało rozszerzone o zbadanie poziomu współpracy wśród wysokiej kadry menadżerskiej („Badanie Współpracy”). Pozyskane informacje posłużyły do dalszego rozwoju umiejętności zarządzania zespołami wśród kadry kierowniczej spółki. Menadżerowie otrzymali indywidualne raporty z informacją zwrotną o poziomie kompetencji kierowniczych. 

Kolejny rok pandemii potwierdził, że komunikacja wewnętrzna jest niezbędna w procesie przekazywania pracownikom niezbędnych informacji, także z zakresu bezpieczeństwa. O aktualnej sytuacji epidemicznej, nowych wytycznych i regulacjach prawnych oraz zalecaniach związanych z reżimem sanitarnym pracownicy Grupy PGE byli informowani za pośrednictwem intranetu, newslettera czy firmowego magazynu „Pod Parasolem”. Regularnie wysyłane były komunikaty, zarówno z poziomu Grupy, jak i spółek, które na bieżąco informowały pracowników o szczególnie ważnych kwestiach związanych z bezpieczeństwem w czasie pandemii. Istotną częścią działań komunikacyjnych związanych z pandemią było także zachęcenie pracowników do szczepień przeciwko COVID-19. Najważniejsze informacje dotyczące Narodowego Programu Szczepień zostały opisane w specjalnej zakładce w intranecie. 

Od początku trwania pandemii w poszczególnych spółkach działają zespoły kryzysowe, które na bieżąco monitorują sytuację w zakładach pracy. W PGE SA działa zaś interdyscyplinarny zespół kryzysowy, koordynujący działania związane z pandemią w całej Grupie PGE.

Podejmowane działania opierają się na następujących założeniach:

Ograniczenia związane z pandemią dla wielu pracowników są trudnym doświadczeniem. Grupa PGE dużą wagę przywiązuje do rozwijania inicjatyw związanych z poprawą samopoczucia i zdrowia zatrudnionych. Pracownicy Grupy PGE mają zagwarantowaną prywatną opiekę medyczną, w ramach której prowadzona jest również medycyna pracy. W ramach podpisanych umów, mają możliwość wykonywania badań wstępnych, kontrolnych, jak również okresowych. W PGE szanujemy prawo pracowników do prywatności, dlatego informacje o stanie zdrowia nie są wykorzystywane przy podejmowaniu decyzji kadrowo-zawodowych. 

Wiele spółek organizuje dla pracowników dodatkowe działania prozdrowotne. W spółce PGE Baltica prowadzony jest program: „Tool-Box – BHP”. Są to cotygodniowe spotkania prowadzone w formie krótkich szkoleń z zakresu QHSE (z języka angielskiego: Quality – Jakość, Health – Zdrowie, Safety – Bezpieczeństwo, Environment – Środowisko). Podczas spotkań poruszane są tematy związane z bieżącą i przyszłą działalnością spółki, jak również tematy związane z osobistym bezpieczeństwem pracowników (zdarzenia niebezpieczne, działania korygujące). 

W ramach promocji szczepień zorganizowano również webinarium poświęcone szczepieniom przeciw COVID-19. Zorganizowano również serię webinarów dotyczących wyzwań związanych z COVID-19, redukcji stresu oraz technik relaksacji, a także tydzień dla dobrej kondycji (dwa webinary poświęcone dbaniu o kręgosłup podczas pracy zdalnej oraz dolegliwościom bólowym) oraz tydzień dla lepszego zdrowia (menu na home office oraz odporność organizmu – jak ją wzmocnić). W 2022 roku dla chętnych wykonany został bezpłatny test przeciwciał. W ramach Akademii Rozwoju zaproponowano pracownikom szkolenia z zarządzania emocjami, prowadzone przez wykwalifikowanych trenerów.

W PGE GiEK przeprowadzona została akcja edukacyjna poświęcona profilaktyce onkologicznej. Pracownikom zapewniono dostęp do ponadstandardowych usług medycznych, w tym do lekarzy onkologów specjalizujących się w rozpoznawaniu i leczeniu nowotworów skóry, węzłów chłonnych, piersi czy przewodu pokarmowego. W przypadku podejrzenia choroby onkologicznej, lekarze ci wykonywali zabiegi i kierowali pacjentów na dalsze leczenie w klinikach. Zorganizowano także „Miasteczko Zdrowia” promujące zdrowy tryb życia i profilaktykę przeciwnowotworową. Pracownicy mieli możliwość uczestnictwa w konsultacjach z lekarzami specjalistami, spotkaniach z dietetykiem, badaniach dermatoskopem oraz badaniach w mammobusie. Przeprowadzono też akcję edukacyjną poświęconą zdrowemu stylowi życia, profilaktyce onkologicznej oraz programowi „Profilaktyka 40+”.

Elementem troski o pracowników jest dbałość o dobrostan psychiczny i przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji. W Grupie Kapitałowej PGE na bieżąco monitorujemy realizację i efektywność procesów oraz procedur mających na celu przeciwdziałanie tym zjawiskom, a także stale budujemy świadomość w tym obszarze wszystkich pracowników, w tym menedżerów. Uwrażliwiamy ich, m.in. poprzez szkolenia, na kwestie związane z przeciwdziałaniem mobbingowi i dyskryminacji oraz właściwe reagowanie w przypadku podejrzenia ich wystąpienia. Monitorujemy również ryzyka psychospołeczne związane z codzienną pracą, obejmujące nie tylko mobbing, ale szerzej rozumiane niewłaściwe zachowania.

Bezpieczeństwo i zdrowie osób pracujących w Grupy PGE należą do priorytetów całej organizacji. W 2020 roku zarząd PGE SA uchwalił „Politykę BHP”, która określa ramy działania i ustalania celów organizacji dotyczących zarządzania BHP i uznaje ten obszar za kluczową wartość dla rozwoju organizacji. Polityka określa także długoterminowe przedsięwzięcia strategiczne dotyczące BHP oraz podstawowe zasady ich realizacji. Dokument został opracowany we współpracy z przedstawicielami wszystkich segmentów biznesowych i skonsultowany z całą Grupą PGE. Uwagi i spostrzeżenia od przedstawicieli z poszczególnych spółek zależnych, jak i od strony społecznej, wpłynęły korzystnie na jej ostateczny kształt. Polityka objęła swoim zakresem wszystkie spółki Grupy Kapitałowej PGE. Na jej podstawie zostaną zaktualizowane deklaracje zarządów, które uwzględnią specyfikę pracy w poszczególnych spółkach. Polityka BHP dla Grupy PGE odzwierciedla wymagania najnowszej normy dla Systemów Zarządzania BHP ISO 45001 i wytyczne ujęte w Kodeksie Pracy.

Polityka BHP Grupy Kapitałowej PGE zawiera zobowiązanie m.in. do:

• określania procesów i działań realizowanych w Grupie Kapitałowej PGE mających kluczowe znaczenie dla BHP,
• identyfikowania i eliminowania zagrożenia, tam, gdzie jest to możliwe,
• dokonywania oceny i nadzorowania ryzyka zawodowego w procesach pracy,
• organizowania prac w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
• konsultowania i współdziałania z Pracownikami lub ich przedstawicielami w zakresie działań związanych z BHP,
• monitorowania stanu BHP oraz czynników wewnętrznych i zewnętrznych, które mogą mieć wpływ na działalność organizacji w obszarze BHP

Polityka BHP zawiera zobowiązanie do zapewniania zasobów na potrzeby realizacji działań mających na celu maksymalizację poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, wykonawców i gości biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy przy poszanowaniu zasad dialogu społecznego.

Dla najwyższego kierownictwa spółek zależnych Grupy Kapitałowej PGE wdrożono proaktywne i reaktywne cele BHP. Cel reaktywny to zero wypadków ciężkich i śmiertelnych zarówno pracowników, jak i wykonawców pracujących na terenie spółek GK PGE. Cele są rozliczane w cyklu rocznym.

W kolejnych latach intencją Grupy PGE jest standaryzowanie najlepszych rozwiązań. Celem zapewnienia wymiany doświadczeń i wzajemnej nauki z analizy zdarzeń, wdrożono narzędzie informatyczne służące zbieraniu informacji na temat incydentów BHP w całej Grupie PGE, w tym wypadków przy pracy, czy zdarzeń potencjalnie wypadkowych o wysokim potencjale. Zdobyta w ten sposób wiedza przekłada się na dodatkowe działania w obszarze BHP, które są podejmowane w całej Grupie za pomocą Ramowego Planu Poprawy BHP, bądź w formie alertów do organizacji, których celem jest podjęcie wyprzedzających działań w pozostałych lokalizacjach.

W 2021 roku Ramowy Plan Poprawy BHP dla spółek obejmował zadania z następujących obszarów:

• Poprawa BHP podczas prac związanych z transportem bliskim,
• Poprawa BHP podczas prac na wysokości,
• Nadzór nad stosowaniem środków ochrony indywidualnej przy wykonywaniu prac pod napięciem,
• Ograniczenie zagrożenia związanego z upadkiem obiektów lub innych elementów z wysokości

Spółki z Grupy PGE przestrzegają wymagań prawnych. Zgodność jest weryfikowana przez komórki organizacyjne zajmujące się kwestiami audytu, służby BHP, Compliance itp. Większość spółek Grupy PGE posiada certyfikowany system zarządzania BHP w oparciu o normę PN-ISO 45001. Ponad 50% pracowników w GK PGE pracuje w organizacjach certyfikowanych na zgodność z normą PN-ISO 45001:2018 Systemy zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy.

Wskaźnik częstotliwości wypadków w 2021 był niższy od wyniku za poprzedni rok o 0,18 i wyniósł 4,17 [wypadków na 1000 pracowników]. Jest to wynik wyraźnie lepszy od średniej w branży, która według GUS wyniosła w 2021 roku: 5,69* [wypadków na 1000 pracowników] oraz od średniej w Polsce, która wyniosła 5,10* [wypadków na 1000 pracowników]

 ^{* Główny Urząd Statystyczny Informacja sygnalna Wypadki przy pracy w 2021 r. – dane wstępne: Tablica 1. Poszkodowani w wypadkach przy pracy 1 według sekcji i wybranych działów PKD w 2021 r. dla Wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz, parę wodną i gorącą wodę oraz ogółem}

Przed rozpoczęciem pracy wszyscy pracownicy odbywają wstępne szkolenie BHP obejmujące instruktaż ogólny i stanowiskowy. Tam gdzie jest to uzasadnione przeprowadza się również szkolenie wprowadzające BHP dla wykonawców. W zależności od zajmowanego stanowiska pracownicy przechodzą okresowe szkolenia BHP. Czasookres wynosi od 1 roku dla stanowisk, które są narażone na szczególne zagrożenia do 6 lat dla stanowisk administracyjno-biurowych. Szczegółowe programy szkoleń są dostosowywane do danych grup stanowisk. Pracownicy wykonujący prace przy urządzeniach energetycznych przechodzą wymagane egzaminy, zakończone otrzymaniem certyfikatem, potwierdzającego ich kompetencje do prowadzenia określonych prac.

Prace eksploatacyjne, stwarzające możliwość wystąpienia szczególnego zagrożenia dla zdrowia lub życia ludzkiego, wykonuje się na podstawie polecenia pisemnego. Polecenie pisemne jest również często stosowane w sytuacjach, gdzie ta formuła jest wskazana ze względów bezpieczeństwa, w szczególności przy kierowaniu do pracy pracowników wykonawców. 

Sytuacja związana z pandemią wskazała na konieczność kontynuowania rozwoju pracowników poprzez rozwiązania hybrydowe, a także konieczność rozwoju kompetencji związanych z transformacją cyfrową – zarówno specjalistycznych, dotyczących obsługi systemów, jak i kompetencji społecznych i menedżerskich, które pozwalają na efektywne budowanie relacji oraz realizację celów biznesowych. W 2021 roku pracownicy brali udział również w szkoleniach otwartych, zgodnie z potrzebami biznesowymi, i w szkoleniach bezpośrednio związanych z obszarami ich aktywności zawodowej. Pracownicy Działu Zasobów Ludzkich poprzez warsztaty i szkolenia przygotowywali się do zmian związanych z wprowadzeniem „Polskiego Ładu”, zmian w przepisach prawa pracy i w systemie kadrowo-płacowym.

Cyklicznie, dla pracowników wszystkich spółek, organizowano spotkania Lunch&Learn – godzinne sesje on-line, podczas których pracownicy Grupy PGE, będący ekspertami-pasjonatami w danej dziedzinie, dzielili się swoją wiedzą z zakresu: bezpieczeństwa, compliance, psychologii biznesu, komunikacji i badań społecznych związanych z programem transformacji energetycznej oraz nowych technologii.

Uruchomiony został również program „Akademia efektywności”, wspierający rozwój umiejętności sprzedażowo – obsługowych dla pracowników mających na co dzień kontakt z klientem. Około 35 proc. pracowników spółki wzięło w nich udział. Wprowadzono również szkolenia rozwijające umiejętności menedżerskie w ramach programu dla młodych menedżerów.

Pracownicy PGE Baltica rozwijali głównie kompetencje miękkie oraz menedżerskie zdiagnozowane w ankiecie potrzeb szkoleniowych. Pracownicy PGE Ekoserwis brali udział m.in. w szkoleniach organizowanych przez Centrum Rozwoju Kompetencji w Bełchatowie, jak np. szkolenie dla społecznych inspektorów pracy. 

W PGE Dystrybucja pracownicy uczestniczyli głównie w obowiązkowych szkoleniach z zakresu Polityki Antykorupcyjnej, a także w szkoleniach przypominających z zakresu Compliance i Kodeksu Etyki. 

Pracownicy PGE Systemy, którzy realizują projekty strategiczne związane z transformacją energetyczną opartą na nowoczesnych technologiach, podnosili kluczowe kompetencje specjalistyczne, aby odpowiadać na potrzeby biznesowe klientów wewnętrznych i podnosić efektywność jako CUW IT. Pracownicy spółki biorą udział w dedykowanym programie wymiany wiedzy i doświadczeń w obszarze IT – Triebes.

Spółka PGE Synergia skupiła się głównie na rozwoju kompetencji menedżerskich, dlatego wdrożyła Akademię Lidera – której celem jest rozwój kompetencji menedżerów i budowanie kultury zarządzania odpowiadającej aktualnym i przyszłym wyzwaniom rynku. W trakcie akademii rozwijane są następujące kompetencje: budowanie relacji, motywowanie i budowanie zaangażowania, rozwój pracowników oraz osiąganie wyników.

Pracownicy PGE GiEK korzystali głównie z różnorodnych form dofinansowania kształcenia. Dzięki temu poszerzają wiedzę specjalistyczną i posiadane już umiejętności na zajęciach organizowanych w ramach studiów wyższych oraz studiów podyplomowych. Menedżerowie korzystają z rozwoju umiejętności w ramach studiów MBA.

W PGE Energia Odnawialna pracownicy farm wiatrowych uczestniczyli w szkoleniach miękkich, których celem jest poprawa współpracy i komunikacji w zespole. Projekt ten spółka zamierza kontynuować w 2022 roku. 

PGE Energia Ciepła również realizowała projekty z zakresu rozwoju umiejętności menedżerskich. Spośród najważniejszych działań rozwojowych należy wymienić: rozwijanie kompetencji miękkich pracowników dozoru średniego z krótkim stażem i doświadczeniem kierowniczym (rozwiązywanie konfliktów, zarządzanie zróżnicowanym zespołem, delegowanie i egzekwowanie zadań). Dla nowo mianowanych menadżerów: efektywne zarządzanie zespołem, delegowanie zadań, sesje coachingowe, świadome budowanie autorytetu oraz budowanie zespołu. Dla wszystkich zaś osób kierujących zespołami – zarządzanie zespołem rozproszonym w nowych realiach pracy zdalnej i wynikających z tego wyzwań.

Pozostałe szkolenia to:

• Akademia facylitatora – realizująca szkolenia z zakresu podnoszenia efektywności zespołu i stworzenia przyjaznego środowiska do współpracy grupowej,
• Rozwijanie krytycznego myślenia – to szkolenie mające na celu poznanie metod i narzędzi krytycznego myślenia, racjonalnego dyskutowania, praktykowania zasad logicznego rozumowania i sztuki argumentacji,
• Zarządzanie różnicami pokoleniowymi – szkolenie z zakresu rozwijania umiejętności zarządzania pracownikami młodszego pokolenia. 

PGE Energia Ciepła zorganizowała dla managerów szkolenie dotyczące transformacji energetycznej w kontekście klimatycznym i analizy zmian stojących przed branżą energetyczną. Podczas szkolenia przybliżono cele i skalę procesów transformacyjnych w Europie i na świecie, a także rozwój zielonego elektrociepłownictwa w krajach europejskich. 

Za działania podejmowane w 2021 roku PGE została uhonorowana drugi raz z rzędu Nagrodą Specjalną Friendly Workplace 2022, przyznawaną przez portal markapracodawcy.pl – organizatora konkursu Friendly Workplace i jednego z czołowych serwisów poświęconych zarządzaniu zasobami ludzkimi w Polsce. Organizatorzy docenili zaangażowanie firmy na rzecz tworzenia prorozwojowego i zarazem przyjaznego dla zdrowia środowiska pracy oraz zrealizowane projekty jak Centrum Rozwoju Kompetencji czy badanie „Profil Lidera”. 

PGE otrzymała również nagrodę Solidny Pracodawca 2022. Przyznawana jest ona przedsiębiorstwom, które wykazują się dbałością̨ o bezpieczeństwo oraz warunki pracy, jak również o rozwój pracowników. Solidny Pracodawca Roku to nagroda dla pracodawców, którzy w swojej działalności promują najciekawsze rozwiązania z zakresu HR oraz cechują się̨ wzorcową polityką personalną.

W PGE obszar innowacji odgrywa istotną rolę, szczególnie, gdy są one zgłaszane przez pracowników. W PGE Górnictwo i Energetyka Konwencjonalna zarządzanie usprawnieniami pracowników ma już wieloletnią tradycję. Zgłaszają oni szereg rozwiązań usprawniających codzienną pracę, co pozwala także na zwiększenie bezpieczeństwa pracy, optymalizację skomplikowanych procesów i przynosi w rezultacie wymierne korzyści ekonomiczne.

Przykładem jest np. wdrożony w Kopalni Turów system pozwalający na automatyczną eliminację źródła ognia lub wczesne jego wykrywanie na przenośnikach taśmowych, czy wykorzystanie w Elektrowni Bełchatów drona do przeprowadzania inspekcji kotłów energetycznych, w których spalany jest zmielony węgiel. We wszystkich oddziałach spółki PGE Górnictwo i Energetyka Konwencjonalna każdego roku pojawiają się nowe propozycje rozwiązań usprawniających bieżące funkcjonowanie przedsiębiorstwa. Są one opiniowane pod kątem merytorycznym, a następnie rozpatrywane i oceniane na podstawie zebranych opinii ekspertów, raportu z badań oraz przewidywanych efektów ekonomicznych.

Wśród innowacji zgłoszonych w 2021 roku znalazły się m.in. istotna dla obszaru utrzymania ruchu I przynosząca zyski optymalizacja procesu uruchamiania kotłów w Elektrowni Dolna Odra, modernizacja stanowiska obsługi alarmów technicznej ochrony mienia w Centrum Monitorowania Alarmów czy wizualizacja stanów pracy w kabinach operatów wykorzystana przy opracowaniu systemu sterowania koparek SRs 2000.

W Grupie PGE – według stanu na 31 grudnia 2021 roku – działa łącznie 127 różnych organizacji związkowych, w tym w PGE SA działa jeden związek zawodowy – Organizacja Międzyzakładowa nr 2987 NSZZ „Solidarność”. Współpracę ze Związkami Zawodowymi od 1 stycznia 2016 roku regulują Korporacyjne Zasady Relacji Społecznych w Grupie Kapitałowej PGE. Podstawowym poziomem współpracy partnerów społecznych, zgodnie z Ustawą o związkach zawodowych jest oddział lub spółka. Kolejnym szczeblem współdziałania jest forum poszczególnych spółek z Grupy PGE, na którym omawiane są tematy wspólne dla wszystkich pracodawców z danego obszaru. Dialog społeczny na tym poziomie odbywa się pomiędzy zarządami spółek a platformami związkowymi, które zrzeszają działające w zakładach pracy związki zawodowe, mające zbieżne interesy branżowe. Zasady współpracy na szczeblu spółek kluczowych zwykle uregulowane są w dedykowanym porozumieniu lub umowie o współpracy, których stronami są także pracodawcy i spółki.

W sprawach strategicznych i istotnych dla całej Grupy PGE dialog społeczny prowadzony jest na poziomie Centrum Korporacyjnego pomiędzy zarządem PGE SA i reprezentantami strony społecznej Grupy PGE. W relacji ze związkami zawodowymi dominuje zasada dialogu zakładowego, a rozmowy przenoszone są na wyższy szczebel w przypadku, gdy rozmowy na poziomie pracodawcy lub spółek nie przynoszą rezultatów.

PGE SA, jak również niektórzy pozostali pracodawcy z Grupy PGE, są uczestnikami branżowego dialogu społecznego, który prowadzony jest m.in. na forum zespołów trójstronnych. (Trójstronny Zespół ds. Branży Węgla Brunatnego oraz Zespół Trójstronny ds. Branży Energetycznej).

29 grudnia 2021 roku na poziomie Centrum Korporacyjnego podpisano Porozumienie w sprawie zakończenia sporów zbiorowych u pracodawców z Grupy PGE wszczętych na przełomie września i października 2020 roku. Dokument ten został podpisany przez przedstawicieli spółek i oddziałów: PGE Dystrybucja, PGE Energia Ciepła, PGE Górnictwo i Energetyka Konwencjonalna oraz PGE Obrót, a także reprezentantów Komitetu Protestacyjno-Strajkowego Grupy Kapitałowej PGE (który reprezentował 64 związki zawodowe), przy udziale zarządu PGE Polska Grupa Energetyczna SA jako gwaranta.

Tym samym zagwarantowano między innymi wykonywanie wszystkich zobowiązań wynikających z dotychczas podpisanych porozumień i uzgodnień kończących spory zbiorowe na poziomie oddziałów, a także wyrażono wolę stałego monitorowania, kontroli i współpracy w zakresie podpisanych dokumentów zbiorowych.

Ponadto, w porozumieniach kończących spory zbiorowe, które zostały zawarte na szczeblu spółek lub oddziałów, przedmiotem uzgodnień stron były m.in. kwestie dotyczące wzrostu wynagrodzeń oraz etatyzacji.

Restrykcje sanitarne związane z ogłoszonym stanem epidemii na terytorium Polski miały istotny wpływ na kształt relacji Partnerów Społecznych.

W 2021 roku w PGE SA pracodawca kontynuował zainicjowany w 2020 roku cykl spotkań z Organizacją Związkową i Radą Pracowników dot. epidemii i działań zapobiegających rozprzestrzenianiu się koronawirusa w spółce. Przeprowadzono ponad 20 spotkań w tym zakresie. W bieżącym dialogu położono nacisk na umożliwienie zdalnego uczestnictwa w spotkaniach, a w czasie bezpośrednich rozmów zapewniano odpowiedni dystans oraz niezbędne środki ochrony (m.in. ogólnodostępne płyny do dezynfekcji oraz maseczki jednorazowe).

U pracodawców z Grupy PGE tematy związane z przeciwdziałaniem epidemii stały się stałym tematem rozmów ze stroną społeczną. W trosce o bezpieczeństwo uczestników, hybrydowa formuła spotkań stała się regularnie wykorzystywanym rozwiązaniem.

Organizacja posiada procedurę dotyczącą związków zawodowych – Korporacyjne Zasady Relacji Społecznych w Grupie Kapitałowej PGE. Dokument ten określa model, a także zasady prowadzenia relacji społecznych między Centrum Korporacyjnym, spółkami i pracodawcami. Głównym celem procedury jest wspomaganie realizacji strategii Grupy Kapitałowej PGE, której osiągnięcie uzależnione jest od zaangażowania pracowników i akceptacji strony społecznej, poprzez prowadzenie procesu relacji społecznych w Grupie Kapitałowej PGE. Centrum Korporacyjne, spółki i pracodawcy są zobowiązani nie tylko do prowadzenia relacji społecznych, zgodnie z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa i obowiązującymi aktami wewnętrznego zbiorowego prawa pracy, ale i procedurą, która określa zadania komórek organizacyjnych ds. dialogu społecznego na poszczególnych poziomach. W rezultacie PGE SA otrzymuje informacje dot. liczebności związków zawodowych, kosztów związkowych, a także cotygodniowe raporty z aktywności organizacji związkowych w Grupie PGE.

Polityka różnorodności w Grupie Kapitałowej PGE wytycza kierunki w zakresie różnorodności oraz tworzenia przyjaznego, akceptującego miejsca pracy dla Pracowników i innych osób, także partnerów biznesowych. Polityka jest dokumentem wyznaczającym standardy w zakresie uwzględniania różnorodności w kreowaniu środowiska pracy. Polityka obejmuje swoim zakresem zarówno PGE Polska Grupa Energetyczna S.A. jako podmiot dominujący oraz pozostałe Spółki tworzące Grupę Kapitałową, które na jej podstawie wydają stosowne deklaracje i dokumenty odpowiednie do celu, wielkości i kontekstu tych organizacji oraz specyfiki struktury zatrudnienia.

Polityka różnorodności zawiera deklarację różnorodności, nasze standardy w zapewnianiu różnorodności w Grupie PGE oraz określa sposoby monitorowania działań podejmowanych w celu realizacji polityki.