Raport zintegrowany
2021

Transformacja energetyczna Grupy PGE zgodnie z założeniami strategii biznesowej to nowe inwestycje, nowe technologie wytwarzania energii elektrycznej, ale też wzrost zapotrzebowania na nowe kompetencje i kwalifikacje zawodowe pracowników.

Zaangażowanie Grupy PGE w transformację nie koncentruje się wyłącznie na samej organizacji. Uwzględnia szersze podejście, ponieważ transformacja dotyczy również mieszkańców regionów węglowych. PGE aktywnie uczestniczy w przygotowaniach i realizacji planów transformacji tych regionów, w szczególności regionu bełchatowskiego oraz turoszowskiego, których funkcjonowanie jest silnie uzależnione od działalności kompleksów energetycznych Grupy PGE znajdujących się na ich terenach. Za opracowanie kierunków dalszego rozwoju tych regionów odpowiadają, powołane do tego celu, zespoły projektowe. Osobny zespół projektowy realizuje natomiast zadania związane z przygotowaniem wydzielenia aktywów energetyki węglowej do nowego podmiotu – Narodowej Agencji Bezpieczeństwa Energetycznego (NABE). Jednym z najistotniejszych elementów każdego z projektów jest polityka zarządzania kapitałem ludzkim, oparta na wykorzystaniu własnych zasobów kadrowych, co pozwala na zagospodarowanie potencjału kompetencji i znajomości specyfiki działalności.

Nowe kierunki kształcenia zawodowego

Ważnym krokiem w przygotowaniu pracowników związanych z Kompleksem Bełchatów do sprawiedliwej transformacji energetycznej jest utworzenie Centrum Rozwoju Kompetencji w Bełchatowie (CRK). Ośrodek powstał w ramach „Koncepcji transformacji regionu Bełchatów”, a jego działalność jest realizowana wspólnie z Urzędem Marszałkowskim Województwa Łódzkiego. 

  • zapewnienie możliwości przekwalifikowania się zarówno dla pracowników, jak i mieszkańców regionu,
  • przygotowanie kadry do pracy w obszarach energetyki odnawialnej (PV, offshore, onshore) i w nowoczesnych usługach energetycznych,
  • kształcenie na poziomie szkół średnich na kierunkach pozwalających uzyskać kwalifikacje w zawodach znajdujących zatrudnienie w energetyce odnawialnej,
  • kształcenie zawodowe dla osób dorosłych na kierunkach przydatnych w nowych technologiach produkcji energii.
  • zapewnienie możliwości przekwalifikowania się zarówno dla pracowników, jak i mieszkańców regionu,
  • przygotowanie kadry do pracy w obszarach energetyki odnawialnej (PV, offshore, onshore) i w nowoczesnych usługach energetycznych,
  • kształcenie na poziomie szkół średnich na kierunkach pozwalających uzyskać kwalifikacje w zawodach znajdujących zatrudnienie w energetyce odnawialnej,
  • kształcenie zawodowe dla osób dorosłych na kierunkach przydatnych w nowych technologiach produkcji energii. 

Centrum Rozwoju Kompetencji rozpoczęło działalność szkoleniową we wrześniu 2021 roku. Chętnym zaoferowano następujące kwalifikacyjne kursy zawodowe: technik urządzeń i systemów energetyki odnawialnej, technik automatyk, technik informatyk, technik programista, technik spawalnictwa. Z oferty edukacyjnej skorzystało już blisko 200 osób. Nowe kierunki kształcenia będą rozwijane zgodnie z potrzebami programu transformacji Kompleksu Bełchatów oraz potrzebami mieszkańców regionu łódzkiego. 

Centrum badań i rozwoju

Ważnym projektem transformacji jest także wyodrębnienie segmentu gospodarki obiegu zamkniętego w modelu biznesowym Grupy PGE. W listopadzie 2021 roku powołane zostało Centrum Badań i Rozwoju Gospodarki Obiegu Zamkniętego w Bełchatowie, które zostanie otwarte w IV kwartale 2022 roku. Będą w nim opracowywane i wdrażane rozwiązania zwiększające wykorzystanie odpadów poprzemysłowych z energetyki oraz odzysk surowców z wyłączonych instalacji OZE. Funkcjonowanie centrum wiąże się z koniecznością zapewnienia odpowiedniej kadry oraz wyposażenia jej w niezbędną wiedzę i umiejętności.

Na podstawie analiz, przeprowadzonych w 2021 roku, wśród kluczowych kwalifikacji zawodowych, zidentyfikowano: laborantów – chemików, laborantów w laboratorium fizyko-mechanicznym, technologów, specjalistów w zakresie odzysku surowców, recyklingu materiałów z odpadów z GOZ (instalacji PV, magazynów energii, farm wiatrowych), projektantów rozwiązań inżynieryjnych, specjalistów ds. REACH, specjalistów ds. środowiskowych, specjalistów w zakresie gospodarczego wykorzystania innych odpadów powstających w związku z eksploatacją infrastruktury energetycznej, specjalistów w zakresie prowadzenia procesów rekultywacyjnych, likwidacji składowisk i rozbiórek hałd. W zależności od sytuacji na rynku pracy podejmowane będą decyzje o pozyskaniu pracowników z zewnątrz lub o szkoleniu już zatrudnionych pracowników w Segmencie GOZ i dostarczeniu im niezbędnych kompetencji.

Rekrutacje w obszarze OZE

Mając na względzie rozwój strategiczny Grupy PGE w kierunku energetyki odnawialnej priorytetowe są działania mające na celu zagwarantowanie pracowników w tym obszarze. W spółce PGE Energia Odnawialna w roku 2021 roku zrealizowano szereg procesów rekrutacyjnych, których celem było:

  • zapewnienie obsady gwarantującej zachowanie dyspozycyjności i ciągłości produkcji energii elektrycznej 
  • rekrutacja na stanowiska związane z budową i rozwojem kompetencji w Departamencie Inwestycji OZE, który odpowiada za rozwój nowych projektów fotowoltaicznych, a w przyszłości, po złagodzeniu ustawy odległościowej, również wiatrowych. 
  • rozszerzenie zakresu serwisu własnego turbin wiatrowych (serwis elektryczny i mechaniczny włącznie z wymianą dużych komponentów – generatorów i przekładni) oraz budową zespołu ds. napraw śmigieł turbin wiatrowych. Dzięki zatrudnieniu specjalistów ds. napraw śmigieł turbin wiatrowych spółka będzie stopniowo uniezależniać się od usług firm zewnętrznych oraz może bardziej elastycznie reagować w przypadku złych warunków pogodowych przenosząc pracowników na inne farmy, na których warunki pogodowe umożliwiają naprawę śmigieł. 

W kolejnych latach spółka planuje dalsze rekrutacje. Wzmocnią one zespół odpowiedzialny za realizację projektów OZE, a także zapewnią efektywną eksploatację nowych mocy wytwórczych oraz uzupełnią wakaty po osobach odchodzących na emeryturę.

Nową gałęzią energetyki jest sektor morskiej energetyki wiatrowej w Polsce. Spółka PGE Baltica, odpowiedzialna za realizację programu offshore w Grupie Kapitałowej PGE, będzie tworzyła miejsca pracy I zawody przyszłości. Jest to duże wyzwanie dla działu HR. Niezwykle ważne dla spółki są procesy pozyskiwania, adaptacji oraz rozwoju pracowników. Spółka zaangażowana jest w szereg programów skierowanych do młodych osób, które wchodzą na rynek pracy, w tym studentów i absolwentów kierunków technicznych. Mają oni możliwość odbywania w spółce staży i praktyk. Uczą się raportowania, zarządzania wiedzą, planowania, finansów, analiz, badania rynku w kontekście poszczególnych obszarów morskiej farmy wiatrowej. Wspierają realizację zadań m.in. z zakresu technicznego, rozwoju biznesu oraz projektowego. Dla nich jest to bezcenne doświadczenie, a dla spółki – możliwość rozwijania potencjału swoich przyszłych pracowników.

Spółka działa również na rzecz edukacji w zakresie morskiej energetyki wiatrowej w Polsce. Przykładem tego jest współpraca z polskimi uczelniami nad nowym kierunkiem związanym z energią odnawialną. Po to, aby spółka miała wpływ na program nauczania i jego jakość, chętnie dzieli się swoją ekspertyzą i wskazówkami z Politechniką Gdańską oraz Uniwersytetem Morskim w Gdyni. 

W proces transformacji energetycznej zaangażowana jest również spółka sprzedażowa – PGE Obrót. W ramach inicjatyw strategicznych realizowane są projekty związane ze sprzedażą proekologicznej oferty zielonej energii. W 2021 roku został uruchomiony projekt „Pro Eko”, w ramach, którego powstała komórka organizacyjna zajmująca się sprzedażą produktów związanych z fotowoltaiką. Realizowane są działania związane ze wsparciem prosumentów. Spółka prowadzi także szereg działań w zakresie komunikacji i działań produktowych, związanych z rozwojem zielonej energii.

Program dla stażystów

Zdając sobie sprawę z wyzwań biznesowych związanych z realizacją nowej strategii biznesowej, PGE kontynuowała swoje zaangażowanie w rozwój programu stażowego realizowanego pod auspicjami Ministerstwa Klimatu i Środowiska – Energia dla przyszłości. W 2021 roku zakończono jego V edycję I rozpoczęto realizację kolejnej. W szóstej edycji Grupa PGE jest fundatorem stażu dla sześciorga stażystów, wybranych w procesie rekrutacji spośród uczestników programu. Jest on realizowany przez największe spółki paliwowo-energetyczne w kraju i pozwala osobom wiążącym przyszłość z energetyką z najlepszych polskich uczelni stawiać pierwsze kroki w karierze zawodowej. 

Plany wdrożenia strategii biznesowej w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim

W 2021 roku rozpoczęto prace nad opracowaniem wdrożenia strategii biznesowej w obszarze Zarządzania Kapitałem Ludzkim na lata 2022 – 2025, umożliwiającej realizację celów i założeń strategii Grupy. Każda spółka określiła niezbędne kierunki rozwoju w obszarze HR i zdefiniował kluczowe inicjatywy. W ramach całej Grupy PGE określono działania wspólne, które będą realizowane przez Centrum Korporacyjne we współpracy ze spółkami.

Wśród wspólnych inicjatyw są następujące programy i projekty:

  • wdrożenie Oceny Kompetencji, która realizowana będzie w oparciu o Model Kompetencji oraz wspólne zasady, 
  • wyposażenie kadry menedżerskiej oraz kierowników projektów w odpowiednie narzędzia z zakresu zarządzania zmianą, 
  • zwiększenie efektywności zarządzania kompetencjami kluczowej kadry w skali całej Grupy PGE, co będzie polegać na identyfikacji stanowisk rozumianych, jako stanowiska o szczególnym znaczeniu i wartości dla PGE oraz na zapewnieniu systemowego zarządzania nimi i wdrożeniu mechanizmu sukcesji,

 

  • przeprowadzenie przeglądu zapisów korporacyjnych zasad zarządzania kapitałem ludzkim oraz dokonanie koniecznych korekt, wynikających zarówno ze zmian strukturalnych, jakie w ostatnich latach nastąpiły w Grupie Kapitałowej PGE, jak również dostosowanie zapisów do aktualnych potrzeb biznesowych,
  • wdrożenie roli HR Biznes Partnera w spółkach, w których funkcja ta jeszcze nie działa oraz stworzenie forum do wymiany wiedzy, dobrych praktyk i doświadczeń dla osób zajmujących się tym obszarem,
  • skonsolidowanie wybranych obszarów wsparcia. 

W dalszym ciągu obowiązują wewnętrzne zasady korporacyjne, które regulują kluczowe elementy strategii zarządzania kapitałem ludzkim (ZKL). Obejmują one korporacyjne zasady: systemowego zarządzania kadrą kluczową, architektury stanowisk, kontrolingu HR, mobilności, szkoleń i rozwoju, współpracy obszaru ZKL, rekrutacji i zatrudnienia oraz wynagradzania. Zasady korporacyjne obszaru ZKL komunikowane są do wszystkich pracowników w przyjęty w Grupie Kapitałowej PGE, właściwy dla regulacji wewnętrznych sposób.

Istotne jest podkreślenie, że szczegółowe warunki zatrudnienia i wynagrodzenia, ustalane są według przepisów obowiązujących u poszczególnych Pracodawców Grupy Kapitałowej PGE i powszechnie obowiązującego prawa pracy i systemu prawa (w tym przewidzianej w Konstytucji wolności wyboru i wykonywania zawodu i miejsca pracy czy przepisów dotyczących zatrudniania młodocianych).

Zasady te wskazują na najwyższe standardy zarządzania kapitałem ludzkim w całej Grupie Kapitałowej. Dotyczą one między innymi kwestii ujednolicenia zasad wynagradzania w odniesieniu do potrzeb biznesowych poszczególnych segmentów biznesowych i obszarów, a także monitorowania konkurencyjności wynagrodzeń całkowitych w odniesieniu do rynku zewnętrznego i benchmarków wewnętrznych, z dbałością o jego powiązanie z wynikami indywidualnymi, zespołowymi i Grupy Kapitałowej PGE. Tworzone są tabele wynagrodzeń zakładające wartość referencyjną oraz przedział wynagrodzeń minimum i maksimum z poszanowaniem prawa, w tym w szczególności do płacy minimalnej.

Komunikacja wewnętrzna

Jednym z celów wyznaczonych przez Grupę PGE w nowej strategii do 2030 roku z perspektywą do 2050 roku jest podnoszenie efektywności i sprawności organizacji. To zadanie, którego nie da się zrealizować bez akceptacji i zaangażowania ze strony pracowników. Komunikacja wewnętrzna w Grupie PGE jest ukierunkowana na podnoszenie świadomości biznesowej pracowników i budowanie zrozumienia dla działań związanych z transformacją energetyczną, której liderem jest PGE. Te założenia realizowane są poprzez liczne publikacje w mediach wewnętrznych, które zawierają komentarze eksperckie pracowników Grupy PGE.

W 2021 roku w intranecie Grupy PGE (IPK) opublikowano łącznie 1070 materiałów. Na skrzynki służbowe pracowników trafiło 50 wydań newslettera. Ukazało się także 10 wydań online magazynu pracowniczego „Pod Parasolem”. Istotnym elementem kultury organizacyjnej firmy jest transparentna i dwukierunkowa komunikacja. Pracownicy zachęcani są do dzielenia się opiniami w ramach badań opinii. Chętni mogą się także dzielić pomysłami i wymieniać spostrzeżeniami na wewnętrznych blogach, których tematyka skupiona jest wokół ekologii i zielonej energii oraz świadomych wyborów konsumenckich. Do swojej dyspozycji mają także dedykowane skrzynki mailowe, na które mogą przesyłać pytania związane ze sprawami kadrowymi czy strategią firmy i realizowanymi projektami.

Dialog z pracownikami - badanie opinii pracowników oraz badanie profil lidera

W Grupie PGE dialog z pracownikami jest istotnym elementem budowania zaangażowania pracowników. Świadczy o tym to, że rozwiązania budujące kulturę organizacyjną firmy i poprawiające dobre samopoczucie pracowników wprowadzane są na podstawie ich opinii i zdiagnozowanych potrzeb. Narzędziami takiego dialogu jest między innymi „Badanie Opinii Pracowników” oraz badanie kompetencji przywódczych menedżerów: „Profil Lidera”. PGE dzięki cyklicznym działaniom pozyskuje opinie od dużej liczby pracowników, co nie byłoby możliwe za pomocą innych narzędzi. 

Wystandaryzowane kwestionariusze mierzą najważniejsze wskaźniki z punktu widzenia zaangażowania pracowników w tworzenie miejsca pracy i efektywnej współpracy z menedżerami. W przypadku Badania Opinii Pracowników jest to 16 wskaźników, takich jak m.in. zaangażowanie, współpraca, komunikacja. W 2021 roku badanie zostało przeprowadzone w spółkach: PGE SA, PGE Baltica, PGE Ekoserwis, PGE Systemy oraz PGE Energia Ciepła. Wyniki omawiane są z zarządami spółek, partnerami społecznym, kadrą zarządzającą oraz wszystkimi pracownikami. Na ich podstawie opracowywane są plany doskonalące. Przykładami takich działań są między innymi usprawnienia w obszarze komunikacji między pracownikami, jak m.in. organizacja cyklicznych spotkań czy określenie zasad kaskadowania informacji w zespołach, jak również inicjatywy well-beingowe, akcja „Poznajmy się” w ramach której zespoły opowiadają o sobie i swojej pracy, wdrożenie mechanizmów i narzędzi wspierających pracę konkretnych zespołów oraz wdrożenie zasad pracy zdalnej w Regulaminie Pracy.

Badanie „Profil Lidera” zostało w 2021 roku przeprowadzone po raz pierwszy. Obszary, które były ocenianie przez podległych menedżerom pracowników to: komunikacja, budowanie relacji, motywowanie i budowanie zaangażowania, rozwijanie pracowników i osiąganie wyników. Badanie to zostało przeprowadzone w formie kwestionariusza zawierającego 23 pytania zamknięte oraz 2 pytania otwarte. Frekwencja w pierwszej edycji badania wyniosła 74 proc. „Wskaźnik lidera”, czyli średni procent odpowiedzi pozytywnych udzielonych na wszystkie 23 pytania wyniósł: 89 proc. 

Badania „Profil Lidera” zostało przeprowadzone w spółce PGE SA oraz PGE Systemy, która w roku 2021 zakończyła proces zmiany struktury organizacyjnej i optymalizacji zasobów osobowych. Spółka stanęła przed wyzwaniem, jak wzmocnić oraz jak utrzymać dotychczasowych pracowników i pozyskać nowych. W przypadku spółki PGE Systemy badanie „Profil Lidera” zostało rozszerzone o zbadanie poziomu współpracy wśród wysokiej kadry menadżerskiej („Badanie Współpracy”). Pozyskane informacje posłużyły do dalszego rozwoju umiejętności zarządzania zespołami wśród kadry kierowniczej spółki. Menadżerowie otrzymali indywidualne raporty z informacją zwrotną o poziomie kompetencji kierowniczych. 

Bezpieczeństwo pracowników w związku z pandemią koronawirusa – COVID-19

Kolejny rok pandemii potwierdził, że komunikacja wewnętrzna jest niezbędna w procesie przekazywania pracownikom niezbędnych informacji, także z zakresu bezpieczeństwa. O aktualnej sytuacji epidemicznej, nowych wytycznych i regulacjach prawnych oraz zalecaniach związanych z reżimem sanitarnym pracownicy Grupy PGE byli informowani za pośrednictwem intranetu, newslettera czy firmowego magazynu „Pod Parasolem”. Regularnie wysyłane były komunikaty, zarówno z poziomu Grupy, jak i spółek, które na bieżąco informowały pracowników o szczególnie ważnych kwestiach związanych z bezpieczeństwem w czasie pandemii. Istotną częścią działań komunikacyjnych związanych z pandemią było także zachęcenie pracowników do szczepień przeciwko COVID-19. Najważniejsze informacje dotyczące Narodowego Programu Szczepień zostały opisane w specjalnej zakładce w intranecie. 

Od początku trwania pandemii w poszczególnych spółkach działają zespoły kryzysowe, które na bieżąco monitorują sytuację w zakładach pracy. W PGE SA działa zaś interdyscyplinarny zespół kryzysowy, koordynujący działania związane z pandemią w całej Grupie PGE.

Podejmowane działania opierają się na następujących założeniach:

w Grupie PGE na bieżąco wprowadza się rozwiązania minimalizujące ryzyko pandemiczne. Pracownikom zapewniona jest odpowiednia liczba środków ochrony osobistej, wraz z instruktarzem w formie filmów i plakatów, jak z nich korzystać. W zależności od specyfiki poszczególnych spółek, wprowadzone zostały odpowiednie zalecenia dot. zachowania w biurze – tj. sposobu organizacji spotkań, zakrywania ust i nosa, przemieszczania się po biurze i korzystania z przestrzeni wspólnych. W wybranych spółkach zorganizowano akcję szczepień dla zainteresowanych pracowników, którzy mogli przyjąć I i II dawkę szczepionki oraz dawkę przypominającą. Pracodawcy promują również szczepienia poprzez zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy na czas przyjęcia szczepionki czy dodatkowy dzień wolny dla osób zaszczepionych. Część pracodawców umożliwia również pracownikom wykonanie testu zarówno na obecność Covid-19, jak również na obecność przeciwciał. Spółki kontynuują również działania związane ze szkoleniem menedżerów w zakresie zarządzania zespołami rozproszonymi (ze szczególnym uwzględnieniem pracy zdalnej). 

Grupa PGE na bieżąco ulepsza narzędzia ICT, które wspierają komunikację online pomiędzy pracownikami w dobie pandemii, a także organizację pracy w trybie zdalnym, m.in. w zakresie elektronicznego obiegu dokumentów i ewidencji korespondencji. Oprócz informacji przekazywanych na bieżąco wszystkim pracownikom ważna jest wymiana informacji na wszystkich poziomach. W spółce PGE SA odbywają się w dwutygodniowych cyklach spotkania przedstawicieli pracodawcy z przedstawicielami pracowników (organizacji związkowych oraz Rady Pracowników) w celu omówienia kwestii BHP i pandemii. Aby wspierać budowanie relacji wśród pracowników prowadzone są w wielu spółkach działania integrujące online z udziałem zarządów. 

pracownicy objęci kwarantanną lub izolacją mogą liczyć na kontakt i wsparcie pracodawcy, także w zakresie bieżących potrzeb. W 2021 roku Pracownicy Grupy Kapitałowej PGE w dalszym ciągu wspierali infolinię GIS, od 22 stycznia do 31 maja 2021 roku. Łącznie w trakcie trwania pandemii pracownicy PGE odebrali 6850 połączeń i spędzili 14 322 minuty na rozmowach z osobami, które szukały niezbędnych informacji. W styczniu 2021 pracownicy PGE SA byli zaangażowani w wolontariat dla seniorów, w ramach którego codziennie dostarczali im obiady. 

 

Troska o zdrowie pracowników

  • 401-2
  • 403-3
  • 403-6

Ograniczenia związane z pandemią dla wielu pracowników są trudnym doświadczeniem. Grupa PGE dużą wagę przywiązuje do rozwijania inicjatyw związanych z poprawą samopoczucia i zdrowia zatrudnionych. Pracownicy Grupy PGE mają zagwarantowaną prywatną opiekę medyczną, w ramach której prowadzona jest również medycyna pracy. W ramach podpisanych umów, mają możliwość wykonywania badań wstępnych, kontrolnych, jak również okresowych. W PGE szanujemy prawo pracowników do prywatności, dlatego informacje o stanie zdrowia nie są wykorzystywane przy podejmowaniu decyzji kadrowo-zawodowych. 

Wiele spółek organizuje dla pracowników dodatkowe działania prozdrowotne. W spółce PGE Baltica prowadzony jest program: „Tool-Box – BHP”. Są to cotygodniowe spotkania prowadzone w formie krótkich szkoleń z zakresu QHSE (z języka angielskiego: Quality – Jakość, Health – Zdrowie, Safety – Bezpieczeństwo, Environment – Środowisko). Podczas spotkań poruszane są tematy związane z bieżącą i przyszłą działalnością spółki, jak również tematy związane z osobistym bezpieczeństwem pracowników (zdarzenia niebezpieczne, działania korygujące). 

Projektem obejmującym profilaktykę zdrowia fizycznego i psychicznego, w ramach którego pracownicy mogą skorzystać z bezpłatnych badań, webinarów z psychologami, dietetykami czy lekarzami jest zainicjowana w PGE SA „Akcja regeneracja”. W ramach akcji zorganizowano bezpłatne szczepienia przeciwko grypie, z których w 2021 roku skorzystało – ok. 20 proc. pracowników oraz bezpłatne badania profilaktyczne. Tylko w październiku 2021 roku w badaniach wzięło udział ok. 40 proc. pracowników. Uzupełnieniem „Akcji regeneracja” są edukacyjne materiały publikowane w mediach wewnętrznych o tematyce zdrowotnej i równowadze między życiem zawodowym i prywatnym (work-life balance). Promowane są również zasady zdrowego żywienia.

W ramach promocji szczepień zorganizowano również webinarium poświęcone szczepieniom przeciw COVID-19. Zorganizowano również serię webinarów dotyczących wyzwań związanych z COVID-19, redukcji stresu oraz technik relaksacji, a także tydzień dla dobrej kondycji (dwa webinary poświęcone dbaniu o kręgosłup podczas pracy zdalnej oraz dolegliwościom bólowym) oraz tydzień dla lepszego zdrowia (menu na home office oraz odporność organizmu – jak ją wzmocnić). W 2022 roku dla chętnych wykonany został bezpłatny test przeciwciał. W ramach Akademii Rozwoju zaproponowano pracownikom szkolenia z zarządzania emocjami, prowadzone przez wykwalifikowanych trenerów.

W PGE GiEK przeprowadzona została akcja edukacyjna poświęcona profilaktyce onkologicznej. Pracownikom zapewniono dostęp do ponadstandardowych usług medycznych, w tym do lekarzy onkologów specjalizujących się w rozpoznawaniu i leczeniu nowotworów skóry, węzłów chłonnych, piersi czy przewodu pokarmowego. W przypadku podejrzenia choroby onkologicznej, lekarze ci wykonywali zabiegi i kierowali pacjentów na dalsze leczenie w klinikach. Zorganizowano także „Miasteczko Zdrowia” promujące zdrowy tryb życia i profilaktykę przeciwnowotworową. Pracownicy mieli możliwość uczestnictwa w konsultacjach z lekarzami specjalistami, spotkaniach z dietetykiem, badaniach dermatoskopem oraz badaniach w mammobusie. Przeprowadzono też akcję edukacyjną poświęconą zdrowemu stylowi życia, profilaktyce onkologicznej oraz programowi „Profilaktyka 40+”.

Elementem troski o pracowników jest dbałość o dobrostan psychiczny i przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji. W Grupie Kapitałowej PGE na bieżąco monitorujemy realizację i efektywność procesów oraz procedur mających na celu przeciwdziałanie tym zjawiskom, a także stale budujemy świadomość w tym obszarze wszystkich pracowników, w tym menedżerów. Uwrażliwiamy ich, m.in. poprzez szkolenia, na kwestie związane z przeciwdziałaniem mobbingowi i dyskryminacji oraz właściwe reagowanie w przypadku podejrzenia ich wystąpienia. Monitorujemy również ryzyka psychospołeczne związane z codzienną pracą, obejmujące nie tylko mobbing, ale szerzej rozumiane niewłaściwe zachowania.

Bezpieczeństwo i Higiena Pracy

  • 403-1

Bezpieczeństwo i zdrowie osób pracujących w Grupy PGE należą do priorytetów całej organizacji. W 2020 roku zarząd PGE SA uchwalił „Politykę BHP”, która określa ramy działania i ustalania celów organizacji dotyczących zarządzania BHP i uznaje ten obszar za kluczową wartość dla rozwoju organizacji. Polityka określa także długoterminowe przedsięwzięcia strategiczne dotyczące BHP oraz podstawowe zasady ich realizacji. Dokument został opracowany we współpracy z przedstawicielami wszystkich segmentów biznesowych i skonsultowany z całą Grupą PGE. Uwagi i spostrzeżenia od przedstawicieli z poszczególnych spółek zależnych, jak i od strony społecznej, wpłynęły korzystnie na jej ostateczny kształt. Polityka objęła swoim zakresem wszystkie spółki Grupy Kapitałowej PGE. Na jej podstawie zostaną zaktualizowane deklaracje zarządów, które uwzględnią specyfikę pracy w poszczególnych spółkach. Polityka BHP dla Grupy PGE odzwierciedla wymagania najnowszej normy dla Systemów Zarządzania BHP ISO 45001 i wytyczne ujęte w Kodeksie Pracy.

Polityka BHP Grupy Kapitałowej PGE zawiera zobowiązanie m.in. do:

  • określania procesów i działań realizowanych w Grupie Kapitałowej PGE mających kluczowe znaczenie dla BHP,
  • identyfikowania i eliminowania zagrożenia, tam, gdzie jest to możliwe,
  • dokonywania oceny i nadzorowania ryzyka zawodowego w procesach pracy,
  • organizowania prac w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
  • konsultowania i współdziałania z Pracownikami lub ich przedstawicielami w zakresie działań związanych z BHP,
  • monitorowania stanu BHP oraz czynników wewnętrznych i zewnętrznych, które mogą mieć wpływ na działalność organizacji w obszarze BHP

Polityka BHP zawiera zobowiązanie do zapewniania zasobów na potrzeby realizacji działań mających na celu maksymalizację poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, wykonawców i gości biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy przy poszanowaniu zasad dialogu społecznego.

Dla najwyższego kierownictwa spółek zależnych Grupy Kapitałowej PGE wdrożono proaktywne i reaktywne cele BHP. Cel reaktywny to zero wypadków ciężkich i śmiertelnych zarówno pracowników, jak i wykonawców pracujących na terenie spółek GK PGE. Cele są rozliczane w cyklu rocznym.

Sytuacja BHP jest regularnie omawiana na posiedzeniach zarządu PGE SA. W ramach aktualizacji mapy megaprocesów w 2021 roku opracowano proces: „Zarządzanie BHP”. Jego wdrażanie będzie odbywało się od 2022 roku. Obecnie zarządzanie BHP w spółkach Grupy PGE i szczegółowe rozwiązania są osadzone na szczeblu lokalnym w ramach działań poszczególnych pracodawców. Zagadnienia BHP są stałym punktem spotkań najwyższego kierownictwa (np. posiedzeń zarządów, spotkań najwyższego kierownictwa oddziałów). Zagadnienia obejmują omówienie incydentów BHP, warunków pracy i innych zagadnień w zakresie bezpieczeństwa i zdrowia pracowników i wykonawców pracujących na terenie danego zakładu/spółki.

W kolejnych latach intencją Grupy PGE jest standaryzowanie najlepszych rozwiązań. Celem zapewnienia wymiany doświadczeń i wzajemnej nauki z analizy zdarzeń, wdrożono narzędzie informatyczne służące zbieraniu informacji na temat incydentów BHP w całej Grupie PGE, w tym wypadków przy pracy, czy zdarzeń potencjalnie wypadkowych o wysokim potencjale. Zdobyta w ten sposób wiedza przekłada się na dodatkowe działania w obszarze BHP, które są podejmowane w całej Grupie za pomocą Ramowego Planu Poprawy BHP, bądź w formie alertów do organizacji, których celem jest podjęcie wyprzedzających działań w pozostałych lokalizacjach.

W 2021 roku Ramowy Plan Poprawy BHP dla spółek obejmował zadania z następujących obszarów:

  • Poprawa BHP podczas prac związanych z transportem bliskim,
  • Poprawa BHP podczas prac na wysokości,
  • Nadzór nad stosowaniem środków ochrony indywidualnej przy wykonywaniu prac pod napięciem,
  • Ograniczenie zagrożenia związanego z upadkiem obiektów lub innych elementów z wysokości

Spółki z Grupy PGE przestrzegają wymagań prawnych. Zgodność jest weryfikowana przez komórki organizacyjne zajmujące się kwestiami audytu, służby BHP, Compliance itp. Większość spółek Grupy PGE posiada certyfikowany system zarządzania BHP w oparciu o normę PN-ISO 45001. Ponad 50% pracowników w GK PGE pracuje w organizacjach certyfikowanych na zgodność z normą PN-ISO 45001:2018 Systemy zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy.

Wskaźnik częstotliwości wypadków w 2021 był niższy od wyniku za poprzedni rok o 0,18 i wyniósł 4,17 [wypadków na 1000 pracowników]. Jest to wynik wyraźnie lepszy od średniej w branży, która według GUS wyniosła w 2021 roku: 5,69* [wypadków na 1000 pracowników] oraz od średniej w Polsce, która wyniosła 5,10* [wypadków na 1000 pracowników]

 * Główny Urząd Statystyczny Informacja sygnalna Wypadki przy pracy w 2021 r. – dane wstępne: Tablica 1. Poszkodowani w wypadkach przy pracy 1 według sekcji i wybranych działów PKD w 2021 r. dla Wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz, parę wodną i gorącą wodę oraz ogółem

Ambicją GK PGE jest osiągnięcie celu, jakim jest zero wypadków. Z doświadczenia wiem, że nie jest to łatwe, ale osiągalne. BHP tkwi w systematyczności i szczegółach, ale trzeba mieć również na uwadze procesy jako całość.

Dariusz Chmielewski pełnomocnik zarządu PGE SA ds. Polityki BHP
  • 403-2

Fundamentem zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy w spółkach Grupy PGE jest ocena ryzyka zawodowego dla stanowisk pracy. Proces ten jest dostosowany do zagrożeń i specyfiki pracy i jest opisany w wewnętrznych aktach normatywnych poszczególnych spółek. Dla wszystkich stanowisk pracy jest zapewniona udokumentowana ocena ryzyka zawodowego. W zależności od potrzeb stosuje się różne metody oceny ryzyka zawodowego jak: Risk score, PN 18002, Ocena ryzyka chemicznego, OWAS, KIM1, KIM2, metoda Lehmana. Dla zapewnienia jak najdokładniejszych rezultatów, w procesie identyfikacji zagrożeń i oceny ryzyka zawodowego uczestniczy zarówno służba BHP, jak i przełożeni pracowników, pracujących na ocenianym stanowisku pracy, a często również sami pracownicy, społeczni inspektorzy pracy, inni eksperci właściwi dla danego ryzyka czy członkowie komisji BHP. 

Stosowane w spółkach i oddziałach urządzenia energetyczne posiadają instrukcje eksploatacji, zawierające m.in. informacje w zakresie identyfikacji zagrożeń dla zdrowia i życia ludzkiego, związanych z eksploatacją danego urządzenia energetycznego lub grupy urządzeń oraz zasady postępowania, pozwalające na eliminację podanych zagrożeń. Tam, gdzie jest to wymagane w instrukcjach stanowiskowych i innych instrukcjach opisujących bezpieczny sposób wykonania prac, określa się czynności, które należy wykonać przed rozpoczęciem danej pracy, zasady i sposoby bezpiecznego wykonywania pracy, czynności do wykonania po jej zakończeniu oraz zasady postępowania w sytuacjach awaryjnych, stwarzających zagrożenie dla życia lub zdrowia pracowników.

W elektrociepłowniach oraz elektrowni w Rybniku przeprowadza się dodatkowo ocenę ryzyka dla zadań w ramach systemu poleceń na pracę. W 2021 roku przeprowadzono w tym obszarze ponad 32 000 takich analiz. 

W spółkach Grupy Kapitałowej PGE pracownicy mają do dyspozycji różne kanały informowania o kwestiach BHP, m.in: poprzez przełożonych, służbę BHP, społecznych inspektorów pracy, ogólnodostępne fizyczne skrzynki na zgłoszenia w wersji papierowej, skrzynki mailowe, komisje BHP czy aplikację IT. Od przedstawicieli najwyższego kierownictwa spółek należących do Grupy Kapitałowej PGE oczekuje się realizacji regularnych wizyty w miejscach wykonywania prac przez przyporządkowanych w strukturze pracowników. W 2021 roku opracowano podręcznik przeprowadzania takich wizyt managerskich w terenie. Ponadto w ramach Grupy Kapitałowej pracownicy mogą zgłaszać kwestie BHP w ramach funkcji Compliance.

Zgodnie z Kodeksem Pracy wszystkim pracownikom przysługuje prawo powstrzymania się od wykonywania pracy zagrażającej życiu lub zdrowiu. Związane jest ono z pojawieniem się zagrożenia zewnętrznego, kiedy warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP i stanowią bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana praca zagraża takim niebezpieczeństwem innym osobom. Za okres, kiedy w związku z zagrożeniem pracownicy powstrzymują się od pracy, przysługuje wynagrodzenie. W spółkach, gdzie występują prace wymagające szczególnej sprawności psychofizycznej, prowadzone są ich rejestry. Pracownicy wykonujący takie prace mają prawo, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego, powstrzymać się od ich wykonywania w przypadku, gdy ich stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób. Są oni wtedy kierowani do wykonywania innego rodzaju prac. 

Każdorazowo, wypadki przy pracy są badane przez zespół powypadkowy, w którego skład wchodzi pracownik służby BHP oraz społeczny inspektor pracy albo przedstawiciel pracowników. W razie potrzeby zespół zasięga opinii innych specjalistów, w zakresie niezbędnym do oceny rodzaju i skutków wypadku. W spółkach Grupy Kapitałowej PGE bada się również inne incydenty BHP czy awarie. Z badań wyciąga się wnioski doskonalące system zarządzania BHP, a zdobytymi doświadczeniami zespoły dzielą się na poziomie Grupy. Przyczyny incydentów są badane wg różnych metod, m.in.: przy użyciu analizy drzewa przyczyn, TOL, czy metody 5x dlaczego.

  • 403-4

Konsultacje z pracownikami w zakresie BHP prowadzone są przez poszczególnych pracodawców głównie w ramach powołanych Komisji BHP. Dąży się do tego, aby była w nich równa liczba przedstawicieli pracowników i pracodawców oraz lekarz medycyny pracy. Posiedzenia komisji odbywają się co najmniej raz na kwartał w godzinach pracy. W 2021 roku w spółkach Grupy Kapitałowej PGE odbyło się ponad 120 spotkań. Zadaniem komisji BHP jest konsultowanie zagadnień BHP, w szczególności: dokonywanie przeglądu warunków pracy, okresowej oceny stanu bezpieczeństwa i higieny pracy, opiniowanie podejmowanych przez pracodawcę środków zapobiegających wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym, formułowanie wniosków dotyczących poprawy warunków pracy oraz współdziałanie z pracodawcą w realizacji jego obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Komisja BHP w związku z wykonywaniem tych zadań może korzystać z ekspertyz lub opinii specjalistów spoza zakładu pracy w przypadkach uzgodnionych z pracodawcą i na jego koszt. Kwestie BHP omawiane są w ramach spotkań z przedstawicielami pracowników.

Komunikacja w zakresie BHP jest prowadzona na wielu poziomach. W ramach periodyku „Pod parasolem” trafiającym do wszystkich pracowników Grupy Kapitałowej PGE poruszane są zagadnienia obejmujące kwestie m.in. organizacji bezpiecznej pracy przy urządzeniach energetycznych, kultury BHP czy roli widocznego przywództwa. 

W poszczególnych spółkach Grupy stosuje się różne narzędzia komunikacyjne jak na przykład: broszury informacyjne o zdarzeniach, raporty BHP, filmy animowane, filmy instruktażowe, webinaria, czy omawianie zagadnień BHP w ramach spotkań z pracownikami.

Szkolenie BHP

  • 403-5
  • 403-7

Przed rozpoczęciem pracy wszyscy pracownicy odbywają wstępne szkolenie BHP obejmujące instruktaż ogólny i stanowiskowy. Tam gdzie jest to uzasadnione przeprowadza się również szkolenie wprowadzające BHP dla wykonawców. W zależności od zajmowanego stanowiska pracownicy przechodzą okresowe szkolenia BHP. Czasookres wynosi od 1 roku dla stanowisk, które są narażone na szczególne zagrożenia do 6 lat dla stanowisk administracyjno-biurowych. Szczegółowe programy szkoleń są dostosowywane do danych grup stanowisk. Pracownicy wykonujący prace przy urządzeniach energetycznych przechodzą wymagane egzaminy, zakończone otrzymaniem certyfikatem, potwierdzającego ich kompetencje do prowadzenia określonych prac.

Prace eksploatacyjne wykonywane przy urządzeniach energetycznych w zakresie: obsługi, konserwacji, remontów, montażu i kontrolno-pomiarowym prowadzi się zgodnie z instrukcjami eksploatacyjnymi urządzeń energetycznych lub grup urządzeń energetycznych zawierającymi m.in. opis charakterystyki urządzeń, czynności związanych z ich uruchomieniem, obsługi w czasie pracy i zatrzymania, terminy przeprowadzania przeglądów, prób i pomiarów. Dodatkowo prace przy urządzeniach energetycznych prowadzi się zgodnie z instrukcją organizacji bezpiecznej pracy. Dokument ten opisuje, jak należy zorganizować te prace, określa wymagania wobec osób funkcyjnych, warunki nadzoru nad pracami czy zasady obiegu polecenia pisemnego. Za zapewnienie tych dokumentów odpowiadają poszczególni pracodawcy w ramach spółek Grupy Kapitałowej PGE.

Prace eksploatacyjne, stwarzające możliwość wystąpienia szczególnego zagrożenia dla zdrowia lub życia ludzkiego, wykonuje się na podstawie polecenia pisemnego. Polecenie pisemne jest również często stosowane w sytuacjach, gdzie ta formuła jest wskazana ze względów bezpieczeństwa, w szczególności przy kierowaniu do pracy pracowników wykonawców. 

Rozwój pracowników

  • 404-2

Sytuacja związana z pandemią wskazała na konieczność kontynuowania rozwoju pracowników poprzez rozwiązania hybrydowe, a także konieczność rozwoju kompetencji związanych z transformacją cyfrową – zarówno specjalistycznych, dotyczących obsługi systemów, jak i kompetencji społecznych i menedżerskich, które pozwalają na efektywne budowanie relacji oraz realizację celów biznesowych. W 2021 roku pracownicy brali udział również w szkoleniach otwartych, zgodnie z potrzebami biznesowymi, i w szkoleniach bezpośrednio związanych z obszarami ich aktywności zawodowej. Pracownicy Działu Zasobów Ludzkich poprzez warsztaty i szkolenia przygotowywali się do zmian związanych z wprowadzeniem „Polskiego Ładu”, zmian w przepisach prawa pracy i w systemie kadrowo-płacowym.

Cyklicznie, dla pracowników wszystkich spółek, organizowano spotkania Lunch&Learn – godzinne sesje on-line, podczas których pracownicy Grupy PGE, będący ekspertami-pasjonatami w danej dziedzinie, dzielili się swoją wiedzą z zakresu: bezpieczeństwa, compliance, psychologii biznesu, komunikacji i badań społecznych związanych z programem transformacji energetycznej oraz nowych technologii.

Wśród pracowników PGE SA szczególnym zainteresowaniem cieszyły się szkolenia komputerowe. Realizowano także Akademię Rozwoju – cykl szkoleń rozwijających kompetencje interpersonalne i budujące interdyscyplinarną wiedzę z zakresu treningu asertywności, wywierania wpływu, rozwiązywania problemów, projektowania nowych rozwiązań, zarządzania zmianą oraz zarządzania energią. 

W PGE Obrót realizowane były szkolenia online kierowane dla wszystkich pracowników, skoncentrowane głównie na wsparciu kondycji psychicznej pracowników oraz radzeniu sobie z pracą w dobie zmian i kryzysu. 

Uruchomiony został również program „Akademia efektywności”, wspierający rozwój umiejętności sprzedażowo – obsługowych dla pracowników mających na co dzień kontakt z klientem. Około 35 proc. pracowników spółki wzięło w nich udział. Wprowadzono również szkolenia rozwijające umiejętności menedżerskie w ramach programu dla młodych menedżerów.

Pracownicy PGE Baltica rozwijali głównie kompetencje miękkie oraz menedżerskie zdiagnozowane w ankiecie potrzeb szkoleniowych. Pracownicy PGE Ekoserwis brali udział m.in. w szkoleniach organizowanych przez Centrum Rozwoju Kompetencji w Bełchatowie, jak np. szkolenie dla społecznych inspektorów pracy. 

W PGE Dystrybucja pracownicy uczestniczyli głównie w obowiązkowych szkoleniach z zakresu Polityki Antykorupcyjnej, a także w szkoleniach przypominających z zakresu Compliance i Kodeksu Etyki. 

Pracownicy PGE Systemy, którzy realizują projekty strategiczne związane z transformacją energetyczną opartą na nowoczesnych technologiach, podnosili kluczowe kompetencje specjalistyczne, aby odpowiadać na potrzeby biznesowe klientów wewnętrznych i podnosić efektywność jako CUW IT. Pracownicy spółki biorą udział w dedykowanym programie wymiany wiedzy i doświadczeń w obszarze IT – Triebes.

Spółka PGE Synergia skupiła się głównie na rozwoju kompetencji menedżerskich, dlatego wdrożyła Akademię Lidera – której celem jest rozwój kompetencji menedżerów i budowanie kultury zarządzania odpowiadającej aktualnym i przyszłym wyzwaniom rynku. W trakcie akademii rozwijane są następujące kompetencje: budowanie relacji, motywowanie i budowanie zaangażowania, rozwój pracowników oraz osiąganie wyników.

Pracownicy PGE GiEK korzystali głównie z różnorodnych form dofinansowania kształcenia. Dzięki temu poszerzają wiedzę specjalistyczną i posiadane już umiejętności na zajęciach organizowanych w ramach studiów wyższych oraz studiów podyplomowych. Menedżerowie korzystają z rozwoju umiejętności w ramach studiów MBA.

W PGE Energia Odnawialna pracownicy farm wiatrowych uczestniczyli w szkoleniach miękkich, których celem jest poprawa współpracy i komunikacji w zespole. Projekt ten spółka zamierza kontynuować w 2022 roku. 

PGE Energia Ciepła również realizowała projekty z zakresu rozwoju umiejętności menedżerskich. Spośród najważniejszych działań rozwojowych należy wymienić: rozwijanie kompetencji miękkich pracowników dozoru średniego z krótkim stażem i doświadczeniem kierowniczym (rozwiązywanie konfliktów, zarządzanie zróżnicowanym zespołem, delegowanie i egzekwowanie zadań). Dla nowo mianowanych menadżerów: efektywne zarządzanie zespołem, delegowanie zadań, sesje coachingowe, świadome budowanie autorytetu oraz budowanie zespołu. Dla wszystkich zaś osób kierujących zespołami – zarządzanie zespołem rozproszonym w nowych realiach pracy zdalnej i wynikających z tego wyzwań.

Pozostałe szkolenia to:

  • Akademia facylitatora – realizująca szkolenia z zakresu podnoszenia efektywności zespołu i stworzenia przyjaznego środowiska do współpracy grupowej,
  • Rozwijanie krytycznego myślenia – to szkolenie mające na celu poznanie metod i narzędzi krytycznego myślenia, racjonalnego dyskutowania, praktykowania zasad logicznego rozumowania i sztuki argumentacji,
  • Zarządzanie różnicami pokoleniowymi – szkolenie z zakresu rozwijania umiejętności zarządzania pracownikami młodszego pokolenia. 

PGE Energia Ciepła zorganizowała dla managerów szkolenie dotyczące transformacji energetycznej w kontekście klimatycznym i analizy zmian stojących przed branżą energetyczną. Podczas szkolenia przybliżono cele i skalę procesów transformacyjnych w Europie i na świecie, a także rozwój zielonego elektrociepłownictwa w krajach europejskich. 

Docenienie działań w obszarze HR

Za działania podejmowane w 2021 roku PGE została uhonorowana drugi raz z rzędu Nagrodą Specjalną Friendly Workplace 2022, przyznawaną przez portal markapracodawcy.pl – organizatora konkursu Friendly Workplace i jednego z czołowych serwisów poświęconych zarządzaniu zasobami ludzkimi w Polsce. Organizatorzy docenili zaangażowanie firmy na rzecz tworzenia prorozwojowego i zarazem przyjaznego dla zdrowia środowiska pracy oraz zrealizowane projekty jak Centrum Rozwoju Kompetencji czy badanie „Profil Lidera”. 

PGE otrzymała również nagrodę Solidny Pracodawca 2022. Przyznawana jest ona przedsiębiorstwom, które wykazują się dbałością̨ o bezpieczeństwo oraz warunki pracy, jak również o rozwój pracowników. Solidny Pracodawca Roku to nagroda dla pracodawców, którzy w swojej działalności promują najciekawsze rozwiązania z zakresu HR oraz cechują się̨ wzorcową polityką personalną.

Centrum Rozwoju Kompetencji powstało dla pracowników Kompleksu Energetycznego Bełchatów oraz mieszkańców regionu. Jest to odpowiedź na potrzebę przekwalifikowania pracowników związanych z energetyką konwencjonalną i ma być miejscem, w którym wszyscy zainteresowani będą mogli zdobywać nowe umiejętności i wiedzę poprzez udział w kursach zawodowych, szkoleniach oraz warsztatach. Oferta CRK będzie aktualizowana i dostosowywana do potrzeb i oczekiwań pracodawców i pracowników.

Magdalena Wyrzykowska-Glezner dyrektor Departamentu Zarządzania Kapitałem Ludzkim w PGE SA

Zarządzanie innowacjami pracowników

W PGE obszar innowacji odgrywa istotną rolę, szczególnie, gdy są one zgłaszane przez pracowników. W PGE Górnictwo i Energetyka Konwencjonalna zarządzanie usprawnieniami pracowników ma już wieloletnią tradycję. Zgłaszają oni szereg rozwiązań usprawniających codzienną pracę, co pozwala także na zwiększenie bezpieczeństwa pracy, optymalizację skomplikowanych procesów i przynosi w rezultacie wymierne korzyści ekonomiczne.

Przykładem jest np. wdrożony w Kopalni Turów system pozwalający na automatyczną eliminację źródła ognia lub wczesne jego wykrywanie na przenośnikach taśmowych, czy wykorzystanie w Elektrowni Bełchatów drona do przeprowadzania inspekcji kotłów energetycznych, w których spalany jest zmielony węgiel. We wszystkich oddziałach spółki PGE Górnictwo i Energetyka Konwencjonalna każdego roku pojawiają się nowe propozycje rozwiązań usprawniających bieżące funkcjonowanie przedsiębiorstwa. Są one opiniowane pod kątem merytorycznym, a następnie rozpatrywane i oceniane na podstawie zebranych opinii ekspertów, raportu z badań oraz przewidywanych efektów ekonomicznych.

Wśród innowacji zgłoszonych w 2021 roku znalazły się m.in. istotna dla obszaru utrzymania ruchu I przynosząca zyski optymalizacja procesu uruchamiania kotłów w Elektrowni Dolna Odra, modernizacja stanowiska obsługi alarmów technicznej ochrony mienia w Centrum Monitorowania Alarmów czy wizualizacja stanów pracy w kabinach operatów wykorzystana przy opracowaniu systemu sterowania koparek SRs 2000.

Współpraca ze związkami zawodowymi

  • GC-3

W Grupie PGE – według stanu na 31 grudnia 2021 roku – działa łącznie 127 różnych organizacji związkowych, w tym w PGE SA działa jeden związek zawodowy – Organizacja Międzyzakładowa nr 2987 NSZZ „Solidarność”. Współpracę ze Związkami Zawodowymi od 1 stycznia 2016 roku regulują Korporacyjne Zasady Relacji Społecznych w Grupie Kapitałowej PGE. Podstawowym poziomem współpracy partnerów społecznych, zgodnie z Ustawą o związkach zawodowych jest oddział lub spółka. Kolejnym szczeblem współdziałania jest forum poszczególnych spółek z Grupy PGE, na którym omawiane są tematy wspólne dla wszystkich pracodawców z danego obszaru. Dialog społeczny na tym poziomie odbywa się pomiędzy zarządami spółek a platformami związkowymi, które zrzeszają działające w zakładach pracy związki zawodowe, mające zbieżne interesy branżowe. Zasady współpracy na szczeblu spółek kluczowych zwykle uregulowane są w dedykowanym porozumieniu lub umowie o współpracy, których stronami są także pracodawcy i spółki.

W sprawach strategicznych i istotnych dla całej Grupy PGE dialog społeczny prowadzony jest na poziomie Centrum Korporacyjnego pomiędzy zarządem PGE SA i reprezentantami strony społecznej Grupy PGE. W relacji ze związkami zawodowymi dominuje zasada dialogu zakładowego, a rozmowy przenoszone są na wyższy szczebel w przypadku, gdy rozmowy na poziomie pracodawcy lub spółek nie przynoszą rezultatów.

PGE SA, jak również niektórzy pozostali pracodawcy z Grupy PGE, są uczestnikami branżowego dialogu społecznego, który prowadzony jest m.in. na forum zespołów trójstronnych. (Trójstronny Zespół ds. Branży Węgla Brunatnego oraz Zespół Trójstronny ds. Branży Energetycznej).

Zakończenie sporów zbiorowych

29 grudnia 2021 roku na poziomie Centrum Korporacyjnego podpisano Porozumienie w sprawie zakończenia sporów zbiorowych u pracodawców z Grupy PGE wszczętych na przełomie września i października 2020 roku. Dokument ten został podpisany przez przedstawicieli spółek i oddziałów: PGE Dystrybucja, PGE Energia Ciepła, PGE Górnictwo i Energetyka Konwencjonalna oraz PGE Obrót, a także reprezentantów Komitetu Protestacyjno-Strajkowego Grupy Kapitałowej PGE (który reprezentował 64 związki zawodowe), przy udziale zarządu PGE Polska Grupa Energetyczna SA jako gwaranta.

Tym samym zagwarantowano między innymi wykonywanie wszystkich zobowiązań wynikających z dotychczas podpisanych porozumień i uzgodnień kończących spory zbiorowe na poziomie oddziałów, a także wyrażono wolę stałego monitorowania, kontroli i współpracy w zakresie podpisanych dokumentów zbiorowych.

Ponadto, w porozumieniach kończących spory zbiorowe, które zostały zawarte na szczeblu spółek lub oddziałów, przedmiotem uzgodnień stron były m.in. kwestie dotyczące wzrostu wynagrodzeń oraz etatyzacji.

Dialog społeczny w czasie pandemii

Restrykcje sanitarne związane z ogłoszonym stanem epidemii na terytorium Polski miały istotny wpływ na kształt relacji Partnerów Społecznych.

W 2021 roku w PGE SA pracodawca kontynuował zainicjowany w 2020 roku cykl spotkań z Organizacją Związkową i Radą Pracowników dot. epidemii i działań zapobiegających rozprzestrzenianiu się koronawirusa w spółce. Przeprowadzono ponad 20 spotkań w tym zakresie. W bieżącym dialogu położono nacisk na umożliwienie zdalnego uczestnictwa w spotkaniach, a w czasie bezpośrednich rozmów zapewniano odpowiedni dystans oraz niezbędne środki ochrony (m.in. ogólnodostępne płyny do dezynfekcji oraz maseczki jednorazowe).

U pracodawców z Grupy PGE tematy związane z przeciwdziałaniem epidemii stały się stałym tematem rozmów ze stroną społeczną. W trosce o bezpieczeństwo uczestników, hybrydowa formuła spotkań stała się regularnie wykorzystywanym rozwiązaniem.

Transformacja energetyczna - zielona zmiana

W 2021 roku tematem szeroko dyskutowanym ze związkami zawodowymi były zmiany w sektorze działalności Grupy PGE podyktowane m.in. założeniami polityki klimatycznej i energetycznej, które miały także wpływ na nową strategię Grupy PGE.

W lipcu 2021 roku Ministerstwo Aktywów Państwowych zainicjowało rozmowy ze stroną społeczną (reprezentowaną w Trójstronnym Zespole ds. Branży Węgla Brunatnego oraz Zespole Trójstronnym ds. Branży Energetycznej) na temat transformacji sektora energetycznego, w tym wydzielenia aktywów węglowych. Ich pochodną było powołanie trzech zespołów roboczych, w tym zespołu ds. prawa pracy i zbiorowego prawa pracy, którego działalność koordynowana była przez PGE SA. Zasadniczym celem przyświecającym stronom jest zabezpieczenie interesów pracowniczych w okresie restrukturyzacji.

Opis polityk stosowanych przez organizację w odniesieniu do związków zawodowych

Organizacja posiada procedurę dotyczącą związków zawodowych – Korporacyjne Zasady Relacji Społecznych w Grupie Kapitałowej PGE. Dokument ten określa model, a także zasady prowadzenia relacji społecznych między Centrum Korporacyjnym, spółkami i pracodawcami. Głównym celem procedury jest wspomaganie realizacji strategii Grupy Kapitałowej PGE, której osiągnięcie uzależnione jest od zaangażowania pracowników i akceptacji strony społecznej, poprzez prowadzenie procesu relacji społecznych w Grupie Kapitałowej PGE. Centrum Korporacyjne, spółki i pracodawcy są zobowiązani nie tylko do prowadzenia relacji społecznych, zgodnie z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa i obowiązującymi aktami wewnętrznego zbiorowego prawa pracy, ale i procedurą, która określa zadania komórek organizacyjnych ds. dialogu społecznego na poszczególnych poziomach. W rezultacie PGE SA otrzymuje informacje dot. liczebności związków zawodowych, kosztów związkowych, a także cotygodniowe raporty z aktywności organizacji związkowych w Grupie PGE.

Polityka różnorodności

W pierwszym półroczu 2022 przyjęto politykę różnorodności Grupy PGE.

Polityka różnorodności w Grupie Kapitałowej PGE wytycza kierunki w zakresie różnorodności oraz tworzenia przyjaznego, akceptującego miejsca pracy dla Pracowników i innych osób, także partnerów biznesowych. Polityka jest dokumentem wyznaczającym standardy w zakresie uwzględniania różnorodności w kreowaniu środowiska pracy. Polityka obejmuje swoim zakresem zarówno PGE Polska Grupa Energetyczna S.A. jako podmiot dominujący oraz pozostałe Spółki tworzące Grupę Kapitałową, które na jej podstawie wydają stosowne deklaracje i dokumenty odpowiednie do celu, wielkości i kontekstu tych organizacji oraz specyfiki struktury zatrudnienia.

Polityka różnorodności zawiera deklarację różnorodności, nasze standardy w zapewnianiu różnorodności w Grupie PGE oraz określa sposoby monitorowania działań podejmowanych w celu realizacji polityki. 

Stwierdzamy, że różnorodność może się przejawiać w różnych obszarach i wynikać z odmiennych źródeł, zarówno biologicznych, jak i społecznych. Wymiarami różnorodności mogą być w szczególności:

  • rasa, narodowość, pochodzenie etniczne, płeć, wiek, stan zdrowia (w tym niepełnosprawność),
  • religia bądź duchowość, kultura, przekonania polityczne, wykształcenie, miejsce zamieszkania, miejsce pochodzenia, stan rodzinny, status społeczno-ekonomiczny, zdolności, poglądy, osobowość, wiedza, tożsamość płciowa,
  • staż pracy, stanowisko, przypisanie organizacyjne, przynależność do organizacji społecznych, zawodowych lub związkowych, forma zatrudnienia, doświadczenie.

Naszym celem jest tworzenie środowiska pracy, otwartego na różne punkty widzenia, wielokulturowość i różnorodność sposobów myślenia, opartego na współpracy, wzajemnym wspieraniu się, okazywaniu szacunku oraz zapewnieniu sprawiedliwego i równego traktowania Pracowników i innych osób, w tym naszych Partnerów Biznesowych.

W Spółkach GK PGE zatrudniamy różnorodnych ludzi i pracujemy dla szerokiej gamy klientów. Zależy nam na budowaniu integracyjnej kultury, która szanuje i maksymalizuje wkład wszystkich Pracowników.

Wierzymy, że dzięki różnorodności możemy w pełni realizować nasze wartości, podążać za zasadami etycznymi i osiągać wyniki biznesowe w uczciwy i partnerski sposób. 

W GK PGE wierzymy, że każdy człowiek jest wyjątkowy, dlatego szanujemy i doceniamy różnorodność i indywidualność Pracowników i innych osób, w tym naszych Partnerów Biznesowych.

Wierzymy, że różnorodność umożliwia wymianę wiedzy, poglądów oraz perspektyw, rozwijanie talentów i wzajemne uzupełnianie obszarów rozwojowych, co prowadzi nas do efektywnej synergii, w tym wypracowywania rozwiązań, które rodzą się z różnorodności. 

Budowanie przewagi rynkowej i bycie liderem zrównoważonej transformacji opieramy na sprawnej i efektywnej organizacji, budowanej z uwzględnieniem różnorodności, która pozwala osiągnąć efekty, o których mówimy wyżej.

Cele, o których mowa wyżej realizujemy szczególnie w obszarach:

  • rekrutacji, selekcji i zatrudnienia, 
  • dostępu do rozwoju zawodowego,
  • tworzenia miejsca pracy wolnego od mobbingu, dyskryminacji i innych niewłaściwych zachowań, które są sprzeczne z Kodeksem Etyki, ale nie wyczerpują znamion mobbingu lub dyskryminacji,
  • praktyk i staży,
  • wynagradzania i wartościowania stanowisk,
  • awansów pionowych i poziomych,
  • oceny pracowniczej,
  • rozwiązywania problemów i konfliktów
Wróć na górę strony

Wyniki wyszukiwania